Management à distance, s’adapter au travail nomade

Conseil n°1 : Instaurer une communication de qualité

Du fait de la distance, il est moins aisé pour les managers de repérer les travailleurs nomades en difficulté, car ils ne peuvent détecter les « signaux faibles » relatifs au bien-être (fatigue, stress, exaspération, conflit). C’est pourquoi instaurer une communication de qualité va jouer un rôle déterminant pour donner du sens au travail et entretenir la motivation.

Les conversations par emails ou messageries instantanées suffisent pour les échanges quotidiens, mais il ne faut pas hésiter à téléphoner aux télétravailleurs et à organiser des visioconférences, afin de renforcer la proximité. Et pourquoi pas se déplacer occasionnellement pour rendre visite aux collaborateurs les plus éloignés (ceux qui travaillent à l’étranger par exemple) ?

Il est également intéressant de mettre en place un agenda partagé pour renforcer la collaboration des équipes distantes : cela permet à chacun de savoir ce que font les autres et de connaître l’état d’avancement des projets en cours.

Conseil n°2 : Entretenir lien social et sentiment d’appartenance

Dans une entreprise, la cohésion des équipes repose beaucoup sur les échanges informels autour de la machine à café ou de l’imprimante. Il est donc essentiel de parvenir à recréer ce type de lien d’une manière ou d’une autre, dans le cadre du travail à distance. Pour y parvenir, la PME peut déployer un réseau social d’entreprise afin de permettre aux collaborateurs d’échanger sur de multiples thématiques, et pas uniquement sur des sujets professionnels.

Pour favoriser le lien social, les managers doivent prendre le temps de discuter avec les travailleurs nomades de leurs contrariétés quotidiennes (tout en respectant leur vie privée, bien sûr !), avant d’embrayer sur les questions liées au business. Ils peuvent en outre organiser des temps conviviaux, des déjeuners en équipe ou même des sorties en groupe.

Si la majorité des réunions de travail peuvent se faire en visioconférence, il est préférable que certaines soient organisées dans les bureaux pour maintenir le sentiment d’appartenance.

Conseil n°3 : Appliquer des règles claires et un management de résultats

La question du contrôle du temps de travail des équipes nomades est un sujet très délicat, car le télétravail est souvent associé, à tort, à une baisse de productivité. Or, la confiance et l’autonomie accordées aux collaborateurs est un facteur de succès en la matière !

Le manager doit apprendre à lâcher prise dans sa gestion des travailleurs nomades, en évitant de les accabler d’outils de reporting inutiles dont les effets sont contre-productifs. Mieux vaut mettre en place un management basé sur les résultats : le manager fixe des objectifs précis et réalistes, puis effectue un contrôle des performances a posteriori.

L’entreprise peut développer le travail à distance sans nécessairement imposer un « télétravail intégral » qui soit appliqué à tous de manière uniforme et systématique. La plupart des accords d’entreprises ont d’ailleurs opté pour un système modulaire limitant le télétravail à 3/4 jours par semaine, et prévoyant au moins 1 journée par semaine de présence au bureau.

En tant que manager, vous pouvez désormais piloter vos équipes et analyser votre activité, y compris en déplacement, depuis un simple smartphone. Idéal pour soutenir vos collaborateurs, connaitre les opportunités à signer, consulter les données CRM ou les informations sur les commandes.

Conseil n°4 : Donner du sens et motiver les nomades

Un salarié qui travaille à domicile, dans des bureaux partagés ou chez un client, de manière détachée, peut perdre de vue les valeurs et missions de son entreprise. Du coup, il ne faut pas hésiter à confier à ces « nomades » des tâches valorisantes, en expliquant bien leur importance : « voilà la mission, ce que j’en attends précisément, pourquoi elle est importante et pourquoi je te la confie ». Ensuite, exprimez clairement votre satisfaction et votre reconnaissance quand un projet a été mené habilement.

De même, le management à distance implique de rester accessible : tout collaborateur doit connaître les moyens de vous joindre en cas d’urgence, professionnelle ou personnelle.

Conseil n°5 : Respecter le cadre légal et le droit à la déconnexion

La réglementation prévoit deux grands principes pour le travail nomade : le caractère volontaire (chaque salarié peut refuser) et le caractère réversible (chaque salarié donnant son accord peut changer d’avis). La loi impose également la mise en place d’une charte dans l’entreprise précisant le nombre de jours par semaine en télétravail, et les plages horaires de contact à respecter.

Les obligations de l’employeur en matière de santé, de sécurité et de prise en charge des coûts s’appliquent aux télétravailleurs de la même manière qu’aux collaborateurs présents dans les bureaux. C’est la PME qui assume les coûts découlant directement du télétravail. Et, si un collaborateur se blesse dans le cadre de sa mission, elle peut être tenue pour responsable.

Par ailleurs, il est important de respecter le nouveau « droit à la déconnexion », même si la loi ne prévoit pas de sanctions à ce stade. En effet, ce n’est pas parce qu’un salarié travaille chez lui qu’il est légitime de lui envoyer des courriels à des heures indues…