Talent acquisition : RH, les meilleures pratiques (1/2)

 

 

Comment recruter les meilleurs talents ? Comment les conserver ? Quels outils et solutions pour remporter la guerre des talents ? Deux articles, deux experts pour faire le point sur l’acquisition de talent (talent acquisition). Avant d’aborder, dans un second article, la gestion et la fidélisation de vos talents, commençons par le commencement : comment recruter les talents ?

En quoi le métier des RH est-il en train de changer ?

Estelle Delessard : En schématisant, le métier des RH, avant, c’était recruter et faire des plans de formations, point. Mais leur métier a changé. Le spectre est plus large, plus complexe. Par exemple, il faut donner envie aux candidats de venir dans l’entreprise. Quand on sait que 75% des gens vont choisir leur future entreprise d’après l’image de marque sur les réseaux sociaux, on comprend mieux la nécessité pour les RH de se transformer.

Aujourd’hui, les RH deviennent des marketeurs, impliqués dans l’image de marque de l’entreprise ; des commerciaux, qui doivent « vendre » leur entreprise à l’extérieur et donner envie de l’intégrer ; et des coachs de carrière, pour s’assurer que chaque collaborateur s’épanouit, se développe et se voit offrir des opportunités en interne.

Franck Szabo de Edelenyi : Les RH s’inscrivent dans le cycle complet de la vie du collaborateur dans l’entreprise : il faut en effet l’attirer, l’aider à se développer et à gérer sa carrière, mais aussi le retenir. La nouveauté, c’est que la data science peut jouer un rôle tout au long de ce processus.

Quand j’en discute avec les DRH, certains sous-estiment ces changements et n’exploitent pas totalement les données disponibles. Alors qu’il s’agit finalement d’outils d’aide à la décision. L’aspect humain, l’expertise professionnelle demeureront déterminants. Mais, de même qu’un acheteur ou un commercial avant eux, les RH disposent désormais d’outils basés sur un nombre croissant de données.

Quelles sont les étapes clés dans la « guerre des talents » ?

ED : « Attract », « attirer les talents », est le point le plus important. Pour qu’une entreprise se développe, elle doit recruter les bons talents. C’est vrai pour les PME/TPE comme pour les grands groupes : embaucher les bonnes personnes et les retenir, c’est primordial. Il faut donc des outils pour permettre aux RH, mais aussi aux managers, collaborateurs et équipes de direction, de réussir les embauches et l’entrée dans l’entreprise.

FS : Attirer les talents va au-delà de la gestion des candidatures publiées sur les jobboards.

Aujourd’hui, on dispose de solutions pour « comprendre » automatiquement de manière à la fois complète et précise les réseaux sociaux : ce qui s’y dit sur l’entreprise ; le caractère positif ou négatif des propos ; les mots les plus associés ; etc. Traité grâce à des solutions d’intelligence artificielle basées notamment sur de l’analyse sémantique, ce faisceau d’informations est  riche d’enseignement : votre entreprise est-elle bien connue ? Appréciée ? La politique de rémunération est-elle au niveau du marché ?

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Les RH sont aussi face à un paradoxe : de plus en plus d’outils, mais de moins en moins de temps…

ED : C’est en effet ce qui ressort de nos discussions avec les responsables des ressources humaines. Ils utilisent en moyenne de 6 à 10 solutions  pour couvrir l’ensemble de leurs besoins, et très souvent elles ne  communiquent pas entre elles ! D’où des problèmes de fiabilité, d’efficacité et de productivité. Il faut faire correspondre des données, les ressaisir, avec le risque de perdre au passage des informations essentielles.

FS : C’est pour cela que Microsoft lance Dynamics 365 for Talent :une plateforme unique et complète, qui répond à l’ensemble des besoins RH,  du collaborateur aux membres des RH, en passant par les managers. Dynamics 365 for Talent regroupe toutes les informations personnelles et administratives (contrat, rémunération), permet de créer et gérer des plans d’avantage, de paramétrer les formations en fonction des envies des salariés comme des besoins de l’entreprise, etc.

ED : Dynamics 365 for Talent permet de développer une stratégie de gestion des ressources humaines, puis de la piloter. C’est une solution unique, pour attirer et accompagner le collaborateur tout au long de sa vie dans l’entreprise.

En quoi Dynamics 365 for Talent permet d’être plus efficace dans le recrutement?

ED : Quand une entreprise ouvre un recrutement, elle va recevoir des centaines de candidatures pour un poste. Si une dizaine de postes différents sont ouverts, ça fait des milliers de CV à analyser ! Aujourd’hui, les recruteurs les étudient un par un. Vous imaginez le temps perdu et le risque de passer à côté des bons candidats… Intégrer de l’IA permettrait de screener les CV à partir de compétences obligatoires, prédéfinies et des données externes. Dynamics 365 for Talent opère un premier tri et les chargés de recrutement peuvent se concentrer sur les talents qui correspondent le mieux aux critères de l’entreprise. Ils gagnent ainsi en productivité et peuvent recruter le bon talent.

N’y a‑t-il pas le risque de passer à côté de candidats intéressants ? Ou de ne mener que des recrutements « stéréotypés » ?

ED : Au contraire. Les outils viennent aider, compléter l’expérience du recruteur. Pour l’aider à identifier des talents cachés, aller au-delà de l’intitulé de poste et s’intéresser aux compétences réelles.

FS : L’idée, c’est de dépasser les seuls critères, finalement réducteurs, « Diplôme + expériences précédentes ». L’ensemble des compétences du candidat sont importantes pour assurer son succès futur dans l’entreprise. Mais il n’est pas toujours évident pour le recruteur d’identifier des profils aux premiers abords atypiques mais qui se révèleront gagnants. Pour cela, on peut l’aider en analysant de façon fine le parcours des collaborateurs actuels et leur profil. Souvent il est possible de faire ressortir que ce n’est pas le diplôme ou les précédentes expériences qui comptent, mais certaines compétences, hard ou soft, du collaborateur.

Historiquement, on se limitait souvent à regarder les 3 tops caractéristiques des meilleurs performers. Dorénavant, on peut identifier des profils beaucoup plus fins et moins typiques. Il est alors possible de modifier les attendus du recruteur et de justement limiter les stéréotypes.

Cette logique peut être suivie également pour pourvoir les postes en interne et proposer de nouvelles carrières aux collaborateurs. Par exemple, bon nombre d’entreprises ont du mal à recruter des data scientists. Certaines d’entre elles se sont penchées sur la question en cherchant en interne les oiseaux rares. Pour cela, elles constituent ce qu’on appelle un « skill graph », qui permet de mesurer la proximité des compétences et identifient qui parmi leurs collaborateurs disposent déjà des compétences clé ou approchantes pour le poste sans avoir le titre de « data scientist ».

Elles leur proposent alors s’ils le souhaitent un plan d’évolution de carrière et pourvoient à leur besoin de façon plus économique qu’un recrutement externe. Tout le monde est gagnant !

Autre étape clé : l’accueil des nouveaux collaborateurs…

ED : Près de 30% des nouvelles recrues partent au bout de 3 mois. Quel temps perdu pour le collaborateur comme pour l’entreprise, quand on connaît la durée et la complexité d’un recrutement ! Acquérir un talent, c’est comme convertir un prospect : ça coûte cher. Il est donc important de ne pas se tromper…

Pour résoudre ce problème, l’intégration est la clé. Au point qu’après la fameuse « expérience client », on parle aujourd’hui de « l’expérience employé ». Si, le 1^er jour dans sa nouvelle entreprise, un nouvel arrivant n’a rien à faire, ni téléphone ni ordinateur, pas de première mission ou de journée d’intégration, ne rencontre pas son manager ou les membres de son équipe, le ressenti sera forcément négatif.

Comment réussir l’accueil et l’intégration des nouveaux collaborateurs ? Comment s’assurer qu’ils s’épanouissent et évoluent avec votre entreprise ? Comment mieux motiver ses équipes ? Autant de points abordés dans le second volet.