Talent management : RH, les meilleures pratiques (2/2)

Comment recruter les meilleurs talents ? Comment les conserver ? Quels outils et solutions pour remporter la guerre des talents ? Deux articles, deux experts pour faire le point : Estelle Delessard, Chef de produit Dynamics 365 for Talent chez Microsoft ; et Franck Szabo de Edelenyi, Digital Advisor chez Microsoft. Dans un premier volet, nous leur avons demandé comment attirer et recruter les talents. Découvrons maintenant comment gérer et fidéliser les collaborateurs (talent management). Ce qui commence dès l’arrivée dans l’entreprise.

Comment réussir l’accueil et l’intégration des nouveaux collaborateurs ?

Estelle Delessard : Dynamics 365 for Talent comprend un module pour les candidats : un espace qui leur permet d’interagir plus facilement avec l’entreprise, avant même de la rejoindre. Une fois que le talent passe de « candidat » à « collaborateur », le même espace facilitera son intégration, d’un point de vue pratique et avec un réel impact psychologique : avant même d’être physiquement présent dans l’entreprise, il aura déjà un sentiment d’appartenance.

Par exemple, une personne qui vient d’arriver dans l’entreprise accède à une partie « communauté » : qui lui permet de savoir qui vient de son ancienne école, de la même région ou qui est passée par la même entreprise. Cela lui donne des repères, l’aide à créer des liens plus rapidement, et ainsi lui permettre de se sentir plus à l’aise dans l’entreprise

Ce module se compose d’une check-list, qui recense toutes les étapes à suivre (matériel, contacts, informations importantes etc.), pour garantir une bonne intégration.

Pour aller plus loin, un chatbot peut être déployé pour accompagner les nouvelles recrues. On sait que lors d’une arrivée dans 80% des cas, les questions sont toujours les mêmes : places de parking, paie, restauration, mutuelle…

Un chatbot permet d’y répondre, et de passer le relais à une personne des RH en cas de demandes spécifiques.

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En quoi ces nouvelles solutions aident aussi à se développer au sein de l’entreprise ?

ED : Pour que les collaborateurs s’épanouissent dans l’entreprise, il est primordial de leur proposer des missions intéressantes, mais aussi des opportunités d’évolution.

Là encore, les nouvelles technologies apportent des solutions. Sur le portail unique, les collaborateurs ont accès à toutes les informations qui les concernent – certifications acquises, formations intéressantes – et celles sur l’entreprise : postes ouverts, offres de mobilité, etc. Ce qui permet d’être au courant des opportunités et de se positionner directement.

Et en injectant de l’intelligence artificielle, on va encore plus loin. Un collaborateur peut connaître non seulement ses compétences actuelles, mais aussi celles qu’il va acquérir via ses futures missions et formations. Du coup, l’entreprise peut lui suggérer et l’orienter vers des futurs jobs, sur la base des compétences qu’il va bientôt acquérir.

Franck Szabo de Edelenyi : Les « graph des compétences » peuvent là-encore jouer un rôle important, permettant aux RH de pointer les « trous dans la raquette » d’un collaborateur et de lui proposer les meilleures formations.

ED : Pour chaque collaborateur, on obtient un baromètre des compétences, avec un code couleur clair : vert, orange, rouge. Qui permet de voir, en un clin d’œil, quelles sont les points forts et les compétences à renforcer en vue d’accéder à tel poste ou telle mission.

FS : C’est le même principe que pour le recrutement : on offre aux RH des solutions complémentaires à leur expertise, avec une nouvelle puissance d’analyse.

Comment s’en servir pour accompagner les montées en compétences ?

ED : Les responsables des ressources humaines peuvent accompagner le collaborateur et proposer des formations obligatoires, des cours recommandés et des formations suggérées (par exemple, celles suivies par d’autres personnes ayant le même profil et/ou le même poste).

FS : J’y vois presque une vertu sociétale : on ne s’arrête plus au diplôme, aux expériences passées… On élargit aussi au potentiel, à ce que les gens peuvent faire plutôt qu’à ce qu’ils ont fait. Cela fait passer le recrutement et les évolutions internes sur un mode plus riche pour l’entreprise et plus motivant pour ses salariés. Parce qu’on prend mieux en compte toutes leurs compétences, toutes leurs qualités, en s’intéressant davantage aux soft skills et aux hard skills qu’aux diplômes.

ED : Les ressources humaines comme les collaborateurs ont accès à un nouveau champ des possibles. Ils identifient les formations nécessaires, et celles non-indispensables mais intéressantes à terme. Cela aide à impliquer davantage le collaborateur dans son développement. On s’assure qu’il va rester dans l’entreprise, mais pas forcément au même poste.

Un nouveau job se présente : qui a les compétences ? Qu’est-ce qui manque à cette personne qui a candidaté ? Comment l’aider à progresser et établir un plan de carrière ?

Et pour un manager, comment utiliser ces solutions ?

ED : Tout d’abord, un manager pourra facilement suivre le plan d’intégration des membres de son équipe, proposer des questionnaires et enquêtes de satisfaction.

Mais cela va plus loin. Imaginons qu’un nouveau client ou un nouveau projet se présente à un manager ; un projet qui sort un peu du périmètre habituel de ses missions et de ses équipes. Faut-il recruter ou le service dispose-t-il, en interne, des forces nécessaires ? Dynamics 365 forTalent apporte la réponse.

Un dirigeant peut se lancer dans ce nouveau projet en sachant s’il peut s’appuyer sur des ressources existantes ou si une nouvelle expertise sera nécessaire. C’est un formidable outil de pilotage de l’activité et des équipes.

FS : C’est vraiment offrir aux opérationnels la meilleure façon de sourcer les compétences, en interne même si elles sont cachées, ou en externe, de la façon la plus efficace. Dans un monde toujours plus compétitif, trouver rapidement la bonne compétence au bon endroit est plus que jamais fondamental.

Talent permet donc de soutenir l’activité ?

ED : Complètement. Prenons l’exemple du secteur bancaire, confronté à des fermetures d’agence, donc à une réelle problématique de reskiller de nombreux employés. Dorénavant, en croisant les données sur les compétences d’un collaborateur, les informations sur sa vie dans l’entreprise, les formations qu’il a suivies et celles possibles, on peut détecter ses capacités à être performant à un autre poste.

Ces solutions aident aussi à établir et piloter une stratégie d’entreprise. On peut faire un plan à 3 ans, définir les profils qui seront nécessaires pour aller dans une direction, couplé à une cartographie de l’entreprise. Et on obtient une vue des forces et des manques à combler pour atteindre l’objectif fixé.

Autre challenge pour les entreprises : prévenir et limiter les départs…

ED : On l’a vu, recruter, former, fidéliser prend du temps. Il est donc essentiel pour une entreprise de limiter le taux d’attrition, c’est-à-dire le nombre de départs. Comment savoir à l’avance que des collaborateurs vont partir ? Comment essayer de prévenir ces départs ? On va croiser différentes données – temps passé dans l’entreprise, départs de profils similaires etc. Et déterminer à l’avance quels métiers, quels postes sont à risque.

FS : On peut également analyser le climat social en interne, en exploitant mieux les enquêtes de satisfaction proposées sur le portail RH ou au moment des entretiens annuels d’évaluation. Ces enquêtes sont souvent insuffisamment exploitées fautes de temps pour les parcourir de façon exhaustive, notamment les verbatims en texte libre. Là-encore, les solutions basées sur l’IA, sur des données anonymisées, peuvent aider à exploiter cette masse d’information comme elle le mérite. Une analyse automatisée et intelligente qui permet de détecter très tôt des motifs d’insatisfaction récurrents, de les traiter et d’améliorer le taux de rétention.

De même, un profiling des précédents collaborateurs ayant quitté l’entreprise peut mettre en évidence les talents à risque. Et surtout les pistes pour les fidéliser.

ED :  C’est tout l’intérêt : connaître les départs, pour mieux les anticiper, voire les prévenir. Les RH peuvent ainsi mettre en place des plans de formations, étudier des évolutions, pour proposer de nouveaux challenges, de nouvelles missions. Et donc remotiver des personnes démobilisées ou améliorer un service qui a trop de turnover…

Les RH restent donc au cœur de la marche de l’entreprise…

ED : Plus que jamais. Recruter des talents, développer les compétences, piloter au quotidien et établir une stratégie à plus long terme… Les RH et les directions ont désormais tous les indicateurs à disposition, tous les outils pour les aider à prendre les bonnes décisions. Et ce, avec une solution unique et modulaire.

Un seul portail, qui peut s’adapter aux besoins précis d’une entreprise, en lui laissant par exemple la main sur le recrutement, si cette société n’est pas intéressée par le module « attirer les talents ».

FS : Il faut enfin comprendre que tout ceci s’intègre dans la notion d’entreprise étendue, qui comprend les collaborateurs en CDI et CDD, mais aussi les freelances, les partenaires, les indépendants, etc. Un des prochains défis pour les RH sera de parfaitement orchestrer l’ensemble de ces compétences internes et externes, de façon beaucoup moins différenciée qu’aujourd’hui. Les entreprises ayant de plus en plus recours à des freelances, elles doivent pouvoir les gérer comme les autres collaborateurs. Donc les fidéliser, les sécuriser, les aider à se développer, les former… Tout ce que permet notre solution intégrée.

 

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